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面試聊挺好，為什么沒有下文？
日期：2023-03-10
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? 在職Q社區，看到一則網友的求助帖：
? "最近被現實狠狠毒打了，面試了五家公司，明明都聊得挺好的，不知道為何總差臨門一腳，遲遲等不來錄用通知。百思不得其解，自己好歹也是重點本科畢業，又有差不多三年的工作經驗，這到底是為什么？"
? 字里行間充滿了疑問，找不到面試沒有下文的根源所在。實際上，這是求職者的慣性思維所致，往往會根據自己的面試表現及面試官的現場反應，先入為主地做出結果預判。
若面試時談笑風生、現場一片祥和，心里就會暗自竊喜，認為這次面試一定"有戲"，結果也會十拿九穩。
殊不知，有時的"聊得好"，或許只是一廂情愿的主觀感受，最終不過是一場"美麗的誤會"。
求職面試，我們換個角度去看，其實是求職者與面試官之間的對弈。
從求職者的視角，若遇到心儀的目標公司，定會使出渾身解數，給面試官留下好印象；從面試官的視角，尤其是對于優秀的HR來說，形象可親、專業嚴謹，談吐如沐春風，全面展示公司和崗位的優勢，才有可能吸引到求職者。
? 面對不同的需求，雙方在博弈中，能讓求職者得出"聊得好"的結果，主要是基于這3種信號：
? 一是雙方聊得投緣，面試時間長。
在人與人的交往中，有個詞叫"眼緣"。遇到能力尚可，比較合眼緣的候選人；或者某些技能特別突出的候選人，面試官便會有一種惺惺相惜、相見恨晚的感覺，就愿意花時間來溝通和交流，面試的時間自然會拉長。
? 當然這并不是絕對的，若不幸遇到一些面試官小白，又或者對結構化面試法特別執著的HR，面談的過程也會很久我從事HR工作多年，見過不同類型的面試官，尤其是用人部門的負責人在擔任面試官角色時，他們的表現有時并不是那么專業，就會給求職者造成誤會。
有的面試官小白，他們不太懂得抓重點，也害怕自己的判斷失誤，就會事無巨細地去追問，看似面試時間很長，實則是眉毛胡子一把抓，毫無意義可言。
有的面試官過于謹慎，對結構化面試法比較執著，生怕錯過任何信息，即便是求職者有明顯的短板，他們也會將面試進行到底。可見，面試時間長，也不代表著一定"有戲"。
? 二是面試官主動詢問到崗時間和期望薪資。
很多求職者在面試的過程，若面試官主動詢問到崗位時間和期望薪資，心里的小火苗就開始猛烈燃燒，覺得這次面試八九不離十了，認為這是面試官釋放出來的錄用信號。
其實不然，我們需要一分為二來看待這個問題。"到崗時間"其實是個常規性的問題，很多公司的"應聘登記表"中都會列明此欄，說明是個必答項。有些崗位是急著用人，就會把"到崗時間"列為優先考慮要素。
? 至于"期望薪資"，通常來說的確是對求職者綜合能力比較滿意的前提下，才會詢問的，便于面試官初步判斷雙方在薪資上的匹配度。但難免也會遇到不按常理出牌的面試官，他們只是習慣性去做薪資確認，故不能作為面試成功的依據。
? 三是面試官很熱情，主動帶著參觀公司，留下聯系方式。
我們公司在招聘前臺文員時，就有個標準化流程，先是HR對求職者的知識和能力進行相關確認，然后會帶求職者去參觀公司的整體環境，還會把工作的核心點強調得很詳細。
這樣做并不意味著面試成功，而是希望通過專業的表達去展示公司的實力和形象，讓求職者對公司更加認可，對崗位也有一種心動的感覺，這也是招聘的"推銷"套路。
求職者千萬不要因為面試官很熱情，就覺得offer勝券在握。因為對于面試官來說，即便是這次面試不成功，他們也達到了雇主品牌的宣傳效果。
如果面試時"聊得好"，結果卻沒有下文時，作為求職者，我們就需要理性地看待結果，聚焦問題本身，逐一分析才能最終求解。
? 一是技能原因。
我們需要回歸面試本身去看問題，重點分析崗位要求。從公司選人和用人的角度來看，公司希望能招聘到與崗位適配度高的員工，在面試考察過程中自然會更側重于知識和技能的評估。首先是崗位的核心能力不可缺失，比如我們去面試統計員崗位，卻連最簡單的Excel函數計算都不會運用；去面試策劃崗位，卻不會基本的圖片處理，臨場寫個文案都磕磕巴巴，這些基本上都會列入面試"沒下文"的行列。其次是工作履歷要與崗位需求匹配，比如我們去面試項目管理的崗位，然而在過往的工作中從來沒有主導組織過項目，只是做參與的角色；去面試中高層的管理崗位，卻沒有大企業的工作經驗，談及管理風格一片空白，即使是舌燦蓮花，雙方再"聊得好"，最后大概率也會與offer失之交臂。
? 二是非技能原因。
朋友優優是名校畢業生，在大公司也積累了近四年工作經驗，打算抓住"金三銀四"求職旺季換份工作，最近一直在準備面試。上周去面試了一家公司的運營主管崗位，她的整體素質與崗位需求匹配度很高，面試官也頻頻表示滿意。只是在談及加班問題時，她表現得略有些猶豫和排斥，盡管雙方聊得蠻好，最終也沒有拿到offer。其實像優優這種情況，非技能原因無緣offer的情況有很多：不符合企業文化，公司以"加班"為榮，而我們卻更崇尚"自由"；與團隊風格不符，用人部門領導"看不對眼"；穩定性差，看到每段工作時間不長，擔心是"閃辭族"；薪資要求過高，沖擊到公司現有的薪資制度和考核制度；有更合適的人選，你很優秀，但還有人比你更優秀。顯而易見，我們想要面試成功，不僅要人崗匹配，還要做到人企匹配和人人匹配。只有充分地了解這三種匹配，做足面試前的準備工作，必要的時候刻意去調整自己的行為方式，以提高自己的匹配度，才會離offer更近一步。
? 當我們找到面試沒有下文的原因，就可以給自己一個更客觀的解釋，便能放下包袱，繼續面對下一次求職。
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? "最近被現實狠狠毒打了，面試了五家公司，明明都聊得挺好的，不知道為何總差臨門一腳，遲遲等不來錄用通知。百思不得其解，自己好歹也是重點本科畢業，又有差不多三年的工作經驗，這到底是為什么？"
? 字里行間充滿了疑問，找不到面試沒有下文的根源所在。實際上，這是求職者的慣性思維所致，往往會根據自己的面試表現及面試官的現場反應，先入為主地做出結果預判。
若面試時談笑風生、現場一片祥和，心里就會暗自竊喜，認為這次面試一定"有戲"，結果也會十拿九穩。
殊不知，有時的"聊得好"，或許只是一廂情愿的主觀感受，最終不過是一場"美麗的誤會"。
求職面試，我們換個角度去看，其實是求職者與面試官之間的對弈。
從求職者的視角，若遇到心儀的目標公司，定會使出渾身解數，給面試官留下好印象；從面試官的視角，尤其是對于優秀的HR來說，形象可親、專業嚴謹，談吐如沐春風，全面展示公司和崗位的優勢，才有可能吸引到求職者。
? 面對不同的需求，雙方在博弈中，能讓求職者得出"聊得好"的結果，主要是基于這3種信號：
? 一是雙方聊得投緣，面試時間長。
在人與人的交往中，有個詞叫"眼緣"。遇到能力尚可，比較合眼緣的候選人；或者某些技能特別突出的候選人，面試官便會有一種惺惺相惜、相見恨晚的感覺，就愿意花時間來溝通和交流，面試的時間自然會拉長。
? 當然這并不是絕對的，若不幸遇到一些面試官小白，又或者對結構化面試法特別執著的HR，面談的過程也會很久我從事HR工作多年，見過不同類型的面試官，尤其是用人部門的負責人在擔任面試官角色時，他們的表現有時并不是那么專業，就會給求職者造成誤會。
有的面試官小白，他們不太懂得抓重點，也害怕自己的判斷失誤，就會事無巨細地去追問，看似面試時間很長，實則是眉毛胡子一把抓，毫無意義可言。
有的面試官過于謹慎，對結構化面試法比較執著，生怕錯過任何信息，即便是求職者有明顯的短板，他們也會將面試進行到底。可見，面試時間長，也不代表著一定"有戲"。
? 二是面試官主動詢問到崗時間和期望薪資。
很多求職者在面試的過程，若面試官主動詢問到崗位時間和期望薪資，心里的小火苗就開始猛烈燃燒，覺得這次面試八九不離十了，認為這是面試官釋放出來的錄用信號。
其實不然，我們需要一分為二來看待這個問題。"到崗時間"其實是個常規性的問題，很多公司的"應聘登記表"中都會列明此欄，說明是個必答項。有些崗位是急著用人，就會把"到崗時間"列為優先考慮要素。
? 至于"期望薪資"，通常來說的確是對求職者綜合能力比較滿意的前提下，才會詢問的，便于面試官初步判斷雙方在薪資上的匹配度。但難免也會遇到不按常理出牌的面試官，他們只是習慣性去做薪資確認，故不能作為面試成功的依據。
? 三是面試官很熱情，主動帶著參觀公司，留下聯系方式。
我們公司在招聘前臺文員時，就有個標準化流程，先是HR對求職者的知識和能力進行相關確認，然后會帶求職者去參觀公司的整體環境，還會把工作的核心點強調得很詳細。
這樣做并不意味著面試成功，而是希望通過專業的表達去展示公司的實力和形象，讓求職者對公司更加認可，對崗位也有一種心動的感覺，這也是招聘的"推銷"套路。
求職者千萬不要因為面試官很熱情，就覺得offer勝券在握。因為對于面試官來說，即便是這次面試不成功，他們也達到了雇主品牌的宣傳效果。
如果面試時"聊得好"，結果卻沒有下文時，作為求職者，我們就需要理性地看待結果，聚焦問題本身，逐一分析才能最終求解。
? 一是技能原因。
我們需要回歸面試本身去看問題，重點分析崗位要求。從公司選人和用人的角度來看，公司希望能招聘到與崗位適配度高的員工，在面試考察過程中自然會更側重于知識和技能的評估。首先是崗位的核心能力不可缺失，比如我們去面試統計員崗位，卻連最簡單的Excel函數計算都不會運用；去面試策劃崗位，卻不會基本的圖片處理，臨場寫個文案都磕磕巴巴，這些基本上都會列入面試"沒下文"的行列。其次是工作履歷要與崗位需求匹配，比如我們去面試項目管理的崗位，然而在過往的工作中從來沒有主導組織過項目，只是做參與的角色；去面試中高層的管理崗位，卻沒有大企業的工作經驗，談及管理風格一片空白，即使是舌燦蓮花，雙方再"聊得好"，最后大概率也會與offer失之交臂。
? 二是非技能原因。
朋友優優是名校畢業生，在大公司也積累了近四年工作經驗，打算抓住"金三銀四"求職旺季換份工作，最近一直在準備面試。上周去面試了一家公司的運營主管崗位，她的整體素質與崗位需求匹配度很高，面試官也頻頻表示滿意。只是在談及加班問題時，她表現得略有些猶豫和排斥，盡管雙方聊得蠻好，最終也沒有拿到offer。其實像優優這種情況，非技能原因無緣offer的情況有很多：不符合企業文化，公司以"加班"為榮，而我們卻更崇尚"自由"；與團隊風格不符，用人部門領導"看不對眼"；穩定性差，看到每段工作時間不長，擔心是"閃辭族"；薪資要求過高，沖擊到公司現有的薪資制度和考核制度；有更合適的人選，你很優秀，但還有人比你更優秀。顯而易見，我們想要面試成功，不僅要人崗匹配，還要做到人企匹配和人人匹配。只有充分地了解這三種匹配，做足面試前的準備工作，必要的時候刻意去調整自己的行為方式，以提高自己的匹配度，才會離offer更近一步。
? 當我們找到面試沒有下文的原因，就可以給自己一個更客觀的解釋，便能放下包袱，繼續面對下一次求職。
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